China’s Mixed-Ownership Enterprise Model 混合所有制?

China’s Mixed-ownership Enterprise Model: Can the State Let Go? I came across this short essay published on the website of the Wharton School of Business of the University of Pennsylvania (Link: http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/will-chinas-mixed-ownership-enterprise-model-work/). The essay introduces paper titled “Making Ownership Matter: Prospects for China’s Mixed Ownership Economy“. The paper was co-authored by Marshall W. Meyer and Wu…

国企改革:员工持股

  国企混改,应该期待怎样的员工持股方案 2016年08月22日 09:00 来源于 财新网 对相关公司治理制度缺乏明确表述,不仅有违员工持股计划推出的本意和初衷,而且适得其反,这不能不说是《试点意见》的重要缺憾   【财新网】(作者 郑志刚)日前国资委、财政部和证监会联合下发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(以下简称《试点意见》)。作为国有企业混合所有制改革的重要配套措施,理论和实务界对《试点意见》充满期待。那么,我们应该期待什么样的员工持股方案呢? 首先,员工持股方案应该鼓励持股员工通过适当的公司治理制度安排成为公司真正的“主人翁”。我们知道,员工持股计划与传统绩效工资等薪酬激励相比的优势是将员工的回报与企业的长期发展捆绑起来,使员工更加关注企业长期绩效,避免追求短期利益而损害企业的长期利益。员工在多大程度上可以决定他未来对企业长期绩效的分配很大程度与公司治理制度安排有关。例如,员工持股达到一定比例后是否可以具有推荐董事的权利。特别地,是否允许以累积投票权的方式选举代表自己利益的董事。如果推荐的董事不能保护持股员工的利益,如何罢免并选举新的董事。然而,从目前的方案看,对这一至关重要的问题《试点意见》却语焉不详。特别是,管理层由于往往被上级任命,按照《试点意见》不属于员工持股的对象,而允许持股的员工却没有相应的公司治理制度安排来保障自己的权益,如同把自己的命运交给未必真正关心自己利益的其他人一样。我们看到,对上述公司治理制度缺乏明确表述,不仅有违员工持股计划推出的本意和初衷,而且适得其反。这不能不说是《试点意见》的重要缺憾。 其次,员工持股方案应该鼓励社会资本愿意参与国有企业的混合所有制改革。受到(员工持股计划)充分激励的员工当然是吸引社会资本参与国企混改的原因之一。但毫无疑问,员工持股后将使社会资本陡然间增加了不得不面对的股东,何况这些股东并非普通的财务投资者,而是十分重要的利益相关者。因此,员工持股计划是在已经实行混改后,由代表不同股东利益的董事会根据员工激励现状(例如,董事会经过科学评价认为传统的基薪+与绩效挂钩的绩效薪酬不足以向员工提供充分的激励)的需要推出,还是首先推出员工持股然后再引进社会资本进行混改值得商榷。一个可能的结果是,由于员工持股计划的推行使得很多原来准备进入国企的社会资本望而却步。除非持股员工本身就是国企混改方案设计者心目中理想的混改对象。 第三,员工持股方案标的的重点应该是国企存量部分。众所周知,国企具有吸引力和存在潜在问题的地方主要集中在存量部分。而这次《试点意见》一方面强调增量引入,主张采取“增资扩股和出资新设”方式开展员工持股;另一方面却强调员工持股不是无偿获得,“员工入股应主要以货币出资,并按约定时间及时缴纳”。同时规定,试点企业“不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助”。容易理解,一个需要“出资新设”的项目未必是员工感兴趣的项目;同样重要的是,是否有必要通过员工持股来将并非项目实施人员的员工与公司新投资项目的股东的利益捆绑在一起本身值得怀疑。因为如果员工对某一项目感兴趣,完全可以通过资本市场直接购买类似项目的股票即可。我们同样担心的是,如果上述方案做实,最终可能出现的结局是,员工感兴趣的标的(例如国企存量部分)不允许持股,而允许持股的标的员工却未必感兴趣。这使得员工持股变为国企混改方案设计者“一厢情愿”的事。 第四,员工持股方案应该改善传统薪酬分配方案的激励效果。理论上,员工持股方案既可能成为传统薪酬方案的补充,但也可能成为具有一定替代性的方案。这意味着在推出员工持股方案之前我们需要审慎地评价目前实行的员工薪酬方案。例如,目前的员工薪酬是否已与绩效密切挂钩,是否实现多劳多得,少劳少得和不劳不得? 如果目前差的绩效表现仅仅由于传统激励方案设计不合理和冗员过多,这显然并不能构成就此推行员工持股计划的充足理由。 第五,员工持股方案应该具有合理的退出机制。我国国企改革历史上曾经推出的职工股份合作制就是由于无法合理解决职工持股的退出问题而无疾而终。除了允许激励对象以规定的价格购买公司股票,标准的股权激励计划往往规定,在锁定期结束后,激励对象有权力将股票在市场上出售。员工之所以愿意持有本公司的股票正是看到了分红,特别是锁定期结束后变现的权力。这使得股票具有良好流动性的公众公司成为推行雇员持股计划的主体。《试点意见》规定,“持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司,应在12个月内将所持股份进行内部转让;转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的,转让价格由双方协商确定”。同时规定,“转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产”。这意味着,持股的员工未来可能会在给定的有限“市场”,以并没有太多议价空间进行股份转让。这使得员工持股对于部分由于外部原因不得不进行工作转换的员工而言变得并没有太多的诱惑力。更加糟糕的是,这一政策的执行甚至会出现一定程度的逆向选择效应:真正有能力的人害怕被绑定而不愿意接受员工持股计划,而接受员工持股计划的往往是能力不强的人。 刚刚出台的《试点意见》由于上述以及其他本文没有提及的不尽如人意之处必将饱受争议相信同样在政策制定者的预料之中。我们理解,政策制定者之所以在正式政策的出台之前强调必须经过试点阶段,其初衷正是在于在问题大规模暴露之前发现苗头,及时总结经验和教训。希望我们对员工持股计划《试点意见》的上述期待和担忧能够提醒相关政策制定者及时发现问题,推出切实有效可行的员工持股方案来,以扎实推进我国的国有企业混合所有制改革。 作者为盘古智库学术委员、中国人民大学金融学教授 本文网址: http://opinion.caixin.com/2016-08-22/100980071.html